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Una lección para #managers

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Piensa en una persona que conozcas bien, como tu pareja o un amigo cercano. ¿Cómo definirías su carácter? ¿Qué rasgos dirías que son característicos de él/ella?

Ahora intenta imaginar a esa persona en diferentes situaciones, ¿cómo actuaría si perdiera un vuelo y no pudiera acudir a una junta muy importante? ¿Qué haría si encontrara un animal herido afuera de la puerta de casa? ¿Qué haría si perdiera sus llaves o dejara caer su teléfono por una escalera?

Si se trata de un amigo o persona cercana, es muy probable que todos podamos imaginar fácilmente cómo se comportaría. 

Por lo general, los seres humanos tendemos a hacer aseveraciones sobre el carácter de una persona y luego extrapolamos esas aseveraciones a todas las áreas de sus vidas. Es decir, creamos “etiquetas” y tendemos a catalogar a alguien como «inteligente», o «sensible» o «amigable» o «deshonesto» o «tranquilo» etc.

De esta manera, esperamos que alguien a quien etiquetamos como «inteligente» en un área sea inteligente en todas las demás áreas. O que alguien que está «tranquilo» en una situación se comporte así en todas las situaciones.

El error de atribución fundamental es una falacia lógica: nuestra creencia de que la forma en que las personas se comportan en un área se traslada constantemente a la manera en que se comportan en otras situaciones. Subestimamos la influencia de las circunstancias y cómo pueden afectar el comportamiento de las personas y, en su lugar, atribuimos falsamente su comportamiento a sus características innatas y su personalidad.

Creer que una sola acción puede «decir mucho» sobre el carácter de alguien es una forma tentadora de acercarse a la comprensión de los demás. Sin embargo, este consejo no corresponde con la realidad. Es imposible saber si alguien será un buen socio basado en una única acción.

Esta tendencia a captar pequeños detalles como indicadores del carácter de alguien puede ser contraproducente por ejemplo en un proceso de reclutamiento: en una entrevista puedes percibir que alguien es bueno en un área y asumes que eso se transmite. De hecho, la contratación es difícil porque no podemos esperar que el comportamiento de una persona en una entrevista sea el mismo que durante su jornada de trabajo. Una persona autista, por ejemplo, puede tener dificultades para explicarse en una entrevista, pero ser increíble en su trabajo.

Imagina que estás entrevistando a un candidato para una posición de asesor financiero. Llega a tiempo. Lleva un bonito traje. Te compra el almuerzo. Es educado y amable. ¿Manejará tu dinero correctamente? Podrías pensar, basado en los factores declarados, claro que lo hará. Pero en realidad, su capacidad para administrar su tiempo o elegir un traje bien ajustado no tiene relación con sus habilidades de administración del dinero. 

Del mismo modo, el error de atribución o etiquetado también es responsable de nuestra tendencia en las redes sociales a demonizar a las personas en función de casos individuales de comportamiento inmoral, y luego extender este juicio a todas las áreas de su vida.

Aprendizaje:

Necesitamos entender el carácter de una persona en distintos aspectos de su vida. No podemos juzgar y etiquetar a una persona por una acción o interacción específica en un momento puntual. Las cosas por lo general no son negros ni blancas. Por tanto, esforcémonos en encontrar los grises. 

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